Como es sabido, recientemente se llegó a un acuerdo sobre la necesidad de un convenio colectivo para la actividad del fútbol -femenino- sobre el que haré una serie de puntualizaciones. Si bien, es conveniente marcar mi postura de forma previa a su análisis.
En este sentido, ¿conoces algún otro sector o actividad en la que haya un convenio colectivo para los hombres y otro convenio para las mujeres? Para mí, el primer error es que se sigue parcheando el problema al separar la regulación de su relación contractual entre hombres y mujeres, a sabiendas, no sólo de la mera segregación, sino de la necesidad de inclusión de otros colectivos.
Todo ello, en mi opinión, no lleva a la igualdad que busca el feminismo, sino todo lo contrario, genera más lejanía entre uno y otra.
Analizando la situación brevemente, de acuerdo con las cifras establecidas en el Anuario de Estadísticas publicado por el Consejo Superior de Deportes en 2018, el número de licencias de mujeres que practican el fútbol en competición federada alcanzan las 65.091. Sin embargo, hay otros deportes que, no tienen en vigor convenios colectivos, o que ni siquiera se ha puesto sobre la mesa, y que, por la razón que fuere, superan en licencias al fútbol, como puede ser el baloncesto practicado por mujeres (138.004), o el golf (77.270) y montañismo o escalada (76.107).
Para argumentar con claridad la necesidad de considerar como profesionales a las jugadoras de fútbol, es razonable acudir también a las cantidades que se generan, y más en particular, parece que la TV invierte unos 3 millones de euros en la Primera División del Fútbol en categoría femenina, lo que no implica un beneficio de 3 millones. Es más, los presupuestos de los clubes/SADs de esta competición, se mueven entre 150.000 y 500.000 euros, siendo deficitario en la mayor parte de los casos.
Ahora bien, desde una perspectiva jurídica, (i) el número de licencias inferior a otros deportes, y, (ii) no generar el suficiente dinero por los motivos que fueren; deben conjugarse con el cumplimiento de los derechos laborales, pues, pese a quien le pese, una persona que cumple con las características propias de una relación laboral no debe ser excluida de sus derechos. Y, es que, una persona -mujer- que, en virtud de una relación establecida con carácter regular, se dedique voluntariamente a la práctica del deporte -de la modalidad de fútbol- por cuenta y dentro del ámbito de organización y dirección de un club o entidad deportiva -SAD- a cambio de retribución, es deportista profesional, -gane 1 millón ó 10.000 euros por temporada-, de acuerdo con el art. 1 del Real Decreto 1006/1985, de 26 de junio, por el que se regula la relación laboral especial de los deportistas profesionales (RD 1006).
Por lo tanto, una cuestión clave para entender la necesidad del convenio colectivo es que, no importa cuál sea el presupuesto, la cantidad generada y/o su visibilidad, etc, sino que si las jugadoras cumplen con las características propias de una relación laboral, sus derechos se han de respetar.
En consecuencia, así se ha establecido en el art. 2 del convenio como ámbito personal. Además, también se incluye en su ámbito de aplicación aquellas jugadoras que tengan licencia en el equipo filial y/o vinculado y que resulten convocadas 12 veces o más con el primer equipo o 10 partidos jugados. Es interesante destacar que los efectos de su aplicación sobre la jugadora, se iniciarán a partir de que finalice la duodécima convocatoria o en su caso, el décimo partido jugado.
Así las cosas, y con todos los esfuerzos que ha supuesto, se consiguió recientemente la firma del primer convenio colectivo para las futbolistas que prestan sus servicios en clubes/SADs que participen en el Campeonato Nacional de Liga de Primera División Femenina (art. 1).
Pero, ¿qué se ha logrado con su firma? -Al margen de la primera reflexión sobre la segregación-. Destaco, (a) la constitución de una Comisión Paritaria, (b) la consideración de una jornada ordinaria de trabajo efectivo de 7 horas diarias como máximo y/o 35 horas semanales en cómputo semestral; si la jornada es a tiempo parcial no podrá ser inferior en cómputo global al 75 % de la jornada ordinaria antes mencionada.
Un inciso, «no se computarán a efectos de duración máxima de la jornada laboral los tiempos de concentración previa a la celebración de encuentros oficiales. Tampoco computarán como jornada efectiva de trabajo, los empleados en los desplazamientos hasta el lugar de celebración de las mismas, con las limitaciones fijadas en el artículo siguiente». La distribución del tiempo se regula en el art. 8 del convenio y atiende, probablemente a la recomendación que se establece en el art. 9 del RD 1006, sobre la posibilidad de regular el tratamiento de tales tiempos a través de negociación colectiva.
(c) en el art. 14 del convenio se genera la obligación de formalizar la relación a través de un contrato, entregando cuatro ejemplares, uno para cada parte contratante, otro para el Servicio Público de Empleo y otro para la Real Federación Española de Futbol(RFEF) -por supuesto, a modo de aclaración, no es necesario entregar uno a LaLiga porque la competencia de esta competición, es de la misma RFEF-.
(d) como curiosidad, la duración del contrato es determinada, y prorrogable de mutuo acuerdo, si bien, y aquí es donde se marca la diferencia, la duración puede verse condicionada en caso de embarazo. En concreto, en art. 39 del convenio se determina que, «en caso de embarazo de una Futbolista durante su última temporada de contrato, la Futbolista tendrá el derecho a optar por cualquiera de las dos siguientes posibilidades: a.- La renovación del contrato por una temporada adicional en las mismas condiciones que tenía en la última temporada. b.- La no renovación del contrato».
(e) Sobre el salario, de acuerdo con el art. 23 del convenio, la retribución mínima garantizada es de 16.000 euros a tiempo completo o la proporcional si se pacta una jornada inferior. A destacar que, dadas las circunstancias, se garantiza en el convenio que la jugadora ha de recibir su sueldo de forma mensual y con carácter fijo, y que la propia jugadora reciba un recibo -valga la redundancia- que acredite su recepción. Además, habrá primas de contratación o fichaje; de partido, e, incluso de antigüedad a partir de las 6 temporadas. Se garantiza asimismo la percepción económica por incapacidad temporal, por muerte o por lesión invalidante para cualquier actividad laboral.
(f)Por supuesto, se establece un régimen disciplinario en el convenio, pero, como novedad, se incluye un anexo que desarrolla un protocolo de prevención e intervención frente al acoso sexual y/o por razón de sexo que velará por «Prevenir, detectar y solucionar posibles situaciones de acoso sexual y/o por razón de sexo; Proporcionar la ayuda para la víctima; Proteger a las personas que han presentado una denuncia; […]; Adoptar medidas disciplinarias contra la persona acosadora y contra quien presente falsas denuncias». En definitiva, tendrá por objeto «desarrollar un procedimiento de prevención y solución de conflictos en materia de acoso sexual y/o por razón de sexo, garantizando el derecho a invocar el mismo y salvaguardando los derechos del personal afectado dentro de un contexto de prudencia y confidencialidad, tramitando con la debida consideración, seriedad y prontitud las denuncias que se presenten».
(g) Por último, se reconocen diversos derechos y libertades, -que, para mi gusto, no deberían tener que ser recordados y «obligadosۚ» en cierto modo por el presente convenio, dado que se trata de derechos y libertades fundamentales y reconocidos en la Constitución y por Ley Orgánica, y, en su caso, derechos ya «asentados» en otros sectores-. Son: derecho a la libertad de expresión, a la prevención del acoso laboral, derechos sindicales. También se «decretan» mejoras sociales como: derecho al estudio y formación cultural, conciliación de la vida familiar y profesional, medidas en caso de situaciones de violencia de género sufridas por las futbolistas, e incluso, el desarrollo de un programa de recolocación.
Con todo ello, a colación de mi primera reflexión, planteo una última: ¿tendría sentido suprimir este convenio con la condición de incluir una disposición o las que sean necesarias en un convenio colectivo para la modalidad del fútbol profesional y de jugadores profesionales sin distinción de sexo -esto último, para no olvidarse de los hombres y de las mujeres que practican fútbol en aquellas categorías que no son calificadas hasta el momento como profesionales, pero sus jugadores(as) sí lo son por cumplir con las características de deportista profesional-?
En el resto de modalidades deportivas, sólo ha habido un intento de convenio colectivo para con el baloncesto femenino, si bien, por razones que ahora no vienen al caso, no continúa vigente. Así, el resto de modalidades, ¿debería continuar en la misma línea? O, por el contrario, ¿debería evitar este tipo de segregación y luchar por la igualdad efectiva desde la equiparación y no desde la diferenciación?
Muchas gracias por la lectura -y buena cuarentena-.